Formazione in apprendistato: c’è o non c’è?
di Sandra D’Agostino (ricercatore Isfol, responsabile di strumenti per le transizioni, certificazione, qualità dei sistemi)
Non c’è pace per il contratto di apprendistato: a circa due anni dall’entrata in vigore dell’ultimo disegno normativo del Testo Unico dell’Apprendistato è in via di approvazione il terzo intervento di ri-definizione. Dopo che la legge Fornero, ha introdotto vincoli finalizzati a stabilizzare l’occupazione degli apprendisti; dopo le modifiche del decreto-legge n. 76/2013, che già avevano preso di mira il piano di formazione individuale e la formazione erogata dalle Regioni; il Decreto-legge n. 34/2014 in via di conversione apporta ulteriori variazioni, che questa volta comportano un impatto significativo sulla formazione.
Al centro dell’attenzione c’è sempre l’apprendistato cosiddetto “professionalizzante o contratto di mestiere”. Nella versione vigente del decreto-legge si abolisce lo strumento del piano formativo individuale, anche se nella versione approvata dalla Camera dei Deputati in sede di conversione questo viene reintrodotto in forma “semplificata”, e alla introduzione della “volontarietà” della partecipazione alla formazione esterna per l’acquisizione delle competenze di base e trasversali, le 120 ore complessive di formazione offerte dalle Regioni.
L’abolizione del piano formativo individuale è la modifica più sostanziale apportata all’apprendistato. In un contesto normativo in cui, da una parte, si afferma la finalità formativa dell’apprendistato e, dall’altra parte, i dispositivi posti a presidio di una formazione effettiva e di qualità sono deboli (o non vengono implementati), il piano formativo individuale costituisce uno dei pochi strumenti atti a dare concretezza a tale finalità formativa. Si tratta di uno strumento che – secondo le previsioni previgenti – doveva essere allegato al contratto di assunzione, al fine di rendere esplicito fra le parti il patto formativo che stipulano impresa e apprendista, che è il fondamento su cui poggia la tipicità dell’apprendistato, nonché della riduzione salariale concessa per gli apprendisti e delle agevolazioni contributive assicurate dallo Stato. Infatti, il piano formativo individuale è anche un mezzo per la tutela dell’investimento pubblico nell’apprendistato, visto che esso deve ispirarsi ai profili professionali definiti dai CCNL, i quali garantiscono che le competenze acquisite dagli apprendisti in una data impresa siano utili in un contesto settoriale più ampio e quindi assicurino l’occupabilità.
Venendo meno il piano formativo individuale, cosa resta della formazione in apprendistato, al netto della componente per l’acquisizione delle competenze di base e trasversali?
Nel quadro normativo che resta vigente al netto delle modifiche effettuate o in corso, tale formazione dovrebbe essere regolata dalla contrattazione collettiva. Solo che la contrattazione collettiva si muove su questo piano senza alcun riferimento di tipo metodologico e/o contenutistico, proponendosi come protagonista assoluta in un ambito – quello della formazione – che non le è proprio, con il risultato che normalmente i contratti al più arrivano a dichiarare dove e come si fa la formazione (dentro o fuori l’azienda, con il tutor o il referente aziendale), lasciando ampia facoltà decisionale alle singole imprese di deciderne contenuti, obiettivi e modalità di erogazione. Il risultato ultimo è che la formazione “on the job” diventa il percorso “normale” di acquisizione delle competenze, con un trasferimento di competenze che avviene in modalità non-formale, che non consente di rendere visibili – agli apprendisti, agli altri lavoratori – le differenze fra il percorso di apprendistato e gli altri processi non formali di acquisizione delle competenze che comunque avvengono in impresa.
Il dibattito tra gli esperti di formazione in relazione alle modifiche all’apprendistato sul decreto-legge n. 34/2014 ha preso di mira soprattutto la previsione che rende una possibilità, e non un obbligo, la formazione di base e trasversale per gli apprendisti, commisurata ad un massimo di 120 ore per l’intera durata del contratto.
Si tratta di un dibattito che, però, tiene scarso conto della realtà effettiva dell’apprendistato, ben diversa da quanto presuppongono o lasciano immaginare le fonti normative. Intanto, già le disposizioni normative vigenti subordinano l’offerta formativa pubblica alle risorse disponibili, introducendo di diritto la possibilità che nella realtà la formazione per le competenze di base e trasversali non venga erogata. Nei fatti – come testimonia il recente XIV Rapporto di Monitoraggio sull’apprendistato predisposto dal Isfol e Inps su indicazione del Ministero del Lavoro – la quota di apprendisti effettivamente coinvolti nella formazione pubblica non supera la media del 30. È quindi un dato di realtà che solo una parte – non maggioritaria – degli apprendisti partecipa ad iniziative di formazione pubblica per l’acquisizione di competenze di base e trasversali.
Si aggiunga che tale componente della formazione dovrebbe avere la durata di 120 ore complessive sui tre anni di contratto; ritenere che cinque giorni l’anno di formazione in tre anni possano cambiare le sorti di una determinata forma contrattuale e invertirne il trend occupazionale – visto che le modifiche vengono invocate come misure necessarie per favorire l’occupazione dei giovani – la dice lunga su quanto si ritiene che le imprese italiane considerino la formazione un fattore di competitività. Si aggiunga che le Linee guida recentemente sottoscritte fra Stato e Regioni hanno rideterminato l’obbligo di formazione esterna: 80 ore per gli apprendisti in possesso di diploma; 40 ore per gli apprendisti in possesso di laurea.
L’impressione è che ci si continui ad accanire nel modificare lo strumento dell’apprendistato, privandolo progressivamente della componente formativa – che nel modello italiano è già alquanto “pallida” rispetto ai modelli europei – per renderlo, di fatto, un contratto diverso, ovvero un contratto di tipo subordinato con un costo molto ridotto.
v. anche http://www.isfol.it/primo-piano/xiv-rapporto-di-monitoraggio
